Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Рыночная оценка дома казань > Демократия > Экспертная оценка деятельности предприятия

Экспертная оценка деятельности предприятия

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Зачастую его значения в разнообразных системах и источниках отличаются, или же они вовсе не определены. В связи с обилием разнообразных определений возникают проблемы с адекватной оценкой достижений компаний. Чтобы этого избежать, надо разобраться с терминологией и определить критерии, реально отражающие деятельность организаций. Результат деятельности всей организации складывается из результатов отдельных процессов. Согласно ИСО — : желаемый результат достигается эффективнее, когда деятельностью и соответствующими ресурсами управляют как процессами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Вы точно человек?

Правильное понимание характера и содержания деятельности руководителя позволяет найти способы оценки его деятельности. В свою очередь наличие четкой оценки является базой для улучшения организации труда менеджера, и в частности для выбора вариантов тех или иных методов руководства, способов принятия решений и т. Проблема содержания оценки руководителя. Эта проблема очень сложна и пока что недостаточно разработана. Во-первых, в условиях творческого и очень различного по содержанию труда показатели затрат времени мало о чем говорят.

Во-вторых, результаты деятельности менеджера трудно четко определить. Если итогом деятельности работника физического труда является продукт, то непосредственным результатом деятельности руководителя выступает управленческое решение, его подготовка и реализация.

Управленческое решение - это определенная информация. Информация, характеризуемая ее ценностью для системы управления,- это прагматическая оценка, ее содержанием - семантическая оценка и количеством символов в ней - синтаксическая оценка. В науке разработаны методы количественной оценки только для третьего аспекта анализа информации.

В частности, в условных единицах можно подсчитать количество информации в том или ином решении. Но этот показатель, практически мало что говорит об итогах работы менеджера.

Главное в решении - его содержательная сторона. Два решения, содержащие равное количество символов, могут иметь очень различное значение для управления и производства. Поэтому оценка с точки зрения объема информации явно недостаточна для оценки деятельности руководителя.

Наиболее емкой оценкой работы менеджера являются производственные итоги деятельности объекта управления возглавляемой им системы. С этой точки зрения проблематика оценки деятельности руководителя совпадает с проблематикой оценки деятельности предприятия. Если бы было правомерно итоги работы объекта управления прямо отнести на счет руководителей, то проблема оценки их деятельности была бы решена. Но вопрос этот весьма сложен, так как итоги работы объекта зависят не только от менеджера, но и от работы всего аппарата управления, а также от внешних, зачастую не зависящих от него факторов.

Следует отметить и тот факт, что при оценке работы функциональных руководителей оценка итогов деятельности объекта управления недостаточна. Например, управленческое решение могло быть хорошим, но оперативная его реализация оказалась не на высоте, и итоги получили ниже ожидаемых. В таком случае они неверно бы характеризовали деятельность руководителей.

Для оценки функциональных руководителей приходится отбирать некоторые показатели деятельности объекта. Так, для оценки деятельности главного инженера важны показатели качественного уровня выпускаемых изделий, главного механика - срок безаварийной работы оборудования и т. И наконец, между деятельностью руководителя и итогами работы объекта за какой-то период времени нет полного соответствия.

То, что делает руководитель за год, обычно сказывается не только на итогах работы этого года, но и на итогах ряда лет. Вот почему оценка деятельности менеджера по итогам работы объекта управления требует ясности в следующем вопросе: как в этих итогах выделить вклад данного руководителя и в целом, и за данный период времени.

Один из подходов к оценке деятельности менеджера предлагает оценивать не итоги работы объекта управления, а итоги работы системы управления, придавая при этом большое значение таким показателям, как оперативность рассмотрения дел, экономичность аппарата и т. Особенно успешно можно оценить по итогам работы аппарата управления деятельность функциональных руководителей.

Например, оценкой работы руководителя службы учета будет своевременность составления баланса и представления отчетности, а менеджера службы маркетинга - степень выполнения маркетингового плана.

При оценке по управленческим итогам работы возникают три проблемы. Во-первых, упоминавшаяся выше проблема выделения вклада данного руководителя но теперь уже в управленческие итоги работы. Во-вторых, проблема разрыва между управленческими и производственными итогами. Так, если все показатели службы планирования хорошие, но план не выполнен, то вряд ли правомерно считать деятельность этой службы идеальной и премировать ее кстати, и фонда для премирования не будет.

В-третьих, трудно разработать наборы оценок для каждого учреждения и его служб, и оценки, полученные по этим показателям, оказываются несопоставимыми друг с другом.

При другом подходе к оценке деятельности менеджера внимание акцентируется на оценке не итогов работы производственных, управленческих , а самой деятельности. При этом деятельность оценивается по ряду показателей: сложность, требуемые знания и навыки, ответственность, неповторимый и творческий характер, степень самостоятельности при ее выполнении и т.

Данный подход дает возможность получить полезную информацию, но вместе с тем возникает и ряд трудноразрешимых проблем. Главная среди них - как оценивать компоненты труда руководителя, в каких показателях и как обеспечить соизмеримость показателей.

Обычно используется балльная оценка, которая весьма условна. Сторонники еще одного подхода рекомендуют сосредоточиться не на оценке труда или итогов труда, а на оценке самого менеджера как личности.

Обычно берется три компонента: знания, навык и умение, черты характера. Каждый из этих компонентов оценивается в двух аспектах: управленческом, производственном. Все сказанное выше показывает, что система оценки работы руководителя должна сочетать три основных подхода: оценку результатов деятельности, оценку самой деятельности и оценку субъекта деятельности - работника.

Помимо проблем содержания оценки труда менеджера, существуют проблемы методов и процедуры оценки. В свою очередь при выявлении оцениваемых элементов необходимо обратить внимание на программу сбора информации, методы сбора и методы ее обработки и оформления. В общем виде методы сбора информации можно разделить на три основные группы: изучение документов и других письменных источников; беседы и опросы; наблюдения. При этом особого внимания заслуживают такие методы получения информации для оценки работника, как метод тестов, метод анкет и метод наблюдения.

Наиболее сложной проблемой является измерение выявленных характеристик. Поскольку проблема измерения затрат времени и результатов производства ничего специфического не содержит, особое внимание следует уделить личным качествам работника и сложности труда, для которых удовлетворительных объективных методов измерения пока не найдено. Наиболее распространенные попытки прямых измерений личных качеств связаны с двумя методами: методом балльных оценок и методом коэффициентов.

Главный недостаток метода балльных оценок - опасность необъективности при составлении шкалы, и при ее применении. И если этот метод вновь и вновь пытаются применять, то это можно объяснять лишь настоятельной потребностью получить возможность как-то сравнивать работников.

Метод коэффициентов лучше, но принципиальных отличий от метода баллов не имеет. При применении обоих этих методов есть опасность абстрактности и субъективизма. С серьезными оговорками балльную или коэффициентную оценку можно применить при определении сложности труда с еще большими оговорками - при оценке личных качеств работника.

Но они совсем непригодны, когда пытаются оценить суммарно и труд, и работника, и результаты. Первый метод по существу не является методом измерения, хотя какую-то базу для сравнения он дает. При втором методе происходит сопоставление реального работника с идеальной моделью, описательно фиксируются отличия. Основная сложность этого метода - поиск идеала. Тут возникают те же проблемы, что и при поиске норматива в коэффициентном методе.

Измерение качеств труда или работника путем сравнения с другими, реальными работниками наиболее предпочтительно. Тут полностью исчезает опасность субъективизма при составлении шкалы оценок шкала вполне реальна , но, разумеется, сохраняется опасность субъективизма при применении оценок. Чтобы эту опасность уменьшить, очень важно правильно отработать процедуру оценки: кто оценивает, в каком порядке идет работа.

Разработка процедуры оценки управленческого персонала, включает решение таких проблем:. Оценку можно производить в самом подразделении отделе, службе ; вовне, за пределами данного подразделения, но в рамках данной организации и, наконец, за пределами данной организации. Выбрав место оценки, следует определить и тех, кто будет производить оценку: администрация, общественность, комиссии.

Следует отметить, что особое место среди субъектов оценки занимает непосредственный начальник. Важное преимущество оценки, производимой руководителем,- хорошее знание фактов, всех материалов о конкретных результатах работы сотрудника. Большую роль в оценке работников играет служба кадров. Главные преимущества оценки, проводимой ею,- знание проблем организации в целом и знание людей.

Недостаток оценки, проводимой службой кадров,- трудности в сборе фактических данных об итогах работы. С учетом сказанного становится ясной необходимость формирования комиссий как главной формы организации субъекта оценки персонала, в которые входят представители администрации и работники организации. В процедуре оценки, в порядке и последовательности ее операций синтезируются все теоретические советы. Именно здесь должны воплотиться в жизнь и общие, и конкретные элементы содержания оценки, и методы, и субъекты оценки.

Все это должно быть увязано и согласовано друг с другом. Этот комплекс мер можно назвать системой аттестации. В процедуре работы полезно предусмотреть порядок вынесения оценки. Например, целесообразно, чтобы члены комиссии вначале параллельно выносили оценки и фиксировали их, затем можно организовать дискуссию и сделать общий вывод.

Такую аттестацию надо производить для руководителей и многих специалистов раз в год, для других категорий - раз в квартал, а иногда и ежемесячно;. Ее проводят по мере необходимости. Следует отметить, что частые аттестации нервируют кадры и увеличивают нагрузку на оценивающие органы. Поэтому вряд ли можно согласиться с рекомендацией проводить аттестацию раз-два в год. Такого рода аттестации необходимы по очень упрощенной программе. Заключительным этапом системы аттестации является использование ее результатов.

Поэтому оценка личности должна помочь работнику. Необходимо провести с ним беседу, создать у него уверенность в том, что недостатки можно устранить, а результаты работы улучшить. Нужно четко сформулировать рекомендации для работника.

Нужен и общий план реализации итогов аттестации кого повысить, кого премировать, кого поощрить морально, кого и как наказать и т. Всякого рода механический подход к заполнению форм, преувеличение роли автоматизированных систем информации в деле оценки руководителей могут иметь следствием не улучшение, а ухудшение кадровой работы.

Работе по оценке работников управления должна быть придана необходимая открытость. На наш взгляд, при оценке работника необходимо рассматривать его не только индивидуально, но и в коллективе.

Это корректирует подход к оценке работника, усиливая внимание к таким его чертам, как коммуникабельность, адаптация в данном коллективе и т. Так, различаются внешние показатели оценки т. Следует стремиться к тому, чтобы показатели самооценки развивали, укрепляли и дополняли внешние показатели. Внешняя оценка менеджера тоже неоднородна. Главной является оценка работы руководителя, и прежде всего с позиций выполнения стратегии организации, в которой воплощены интересы собственника. Деятельность каждого руководителя своеобразна и зависит от многих факторов: линейный ли менеджер или функциональный, на каком уровне иерархии он находится; каковы цели оценки подбор кадров, определение суммы премий и т.

Поэтому на базе высказанных выше общих идей необходимо разработать конкретную систему оценки.

Уровень сервиса «Предприятие»

В результате персонал точно понимает свои обязанности, области ответственности и применимые к его деятельности процедуры. Эффективность бизнеса повышается.. Ознакомиться с описанием наших сервисов можно здесь. Оптимизация системы продаж начинается с аудита существующей системы продаж и обслуживания клиентов, что позволяет комплексно оценить работу отдела продаж, увидеть проблемные моменты, на которые ранее не обращалось внимание.

Редакционно-издательские услуги Международные публикации Бесплатные вебинары. Эффективность деятельности руководителя в оценках экспертов Предыдущая статья Следующая статья.

Некоторые компании используют в качестве инструмента управления систему показателей ее деятельности. В этом случае они регулярно проводят сравнительный анализ актуальных текущих и целевых значений показателей и на их основании принимают управленческие решения. А передовые отдельные компании идут дальше и оценивают качество таких решений. Какие здесь существуют подходы? Для достижения поставленных целей и результатов важно регулярно оценивать качество управленческих решений и системы управления в целом.

Задание 9. Экспертная оценка конкурентоспособности предприятий

Различают несколько методических подходов к проведению анализа и диагностики финансово-хозяйственной деятельности предприятия, основанных на структурировании, выявлении главного звена, установлении причинно-следственных связей и взаимозависимостей, обобщении синтезе полученных результатов. Морфологический метод относится к перспективным методам, широко использующимся на практике. Он позволяет систематизировать полученный набор альтернативных решений по всем возможным сочетаниям вариантов и выбирать из них сначала приемлемые, а затем наиболее эффективные по экономическим критериям. Рейтинговый метод основан на сравнении между собой и расположении в определенном порядке ранжировании отдельных показателей оценки результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Фактографический метод основан на изучении всех опубликованных, зафиксированных фактов, характеризующих финансово-хозяйственное состояние предприятия. Мониторинг является постоянным, систематизированным, детальным текущим наблюдением за финансово-хозяйственным состоянием предприятия. Алгоритм организации мониторинга следующий: - экспертное начальное структурирование; - определение цели мониторинга; - выбор постоянных показателей индикаторов ; - сбор информации; - предварительная формализация аналитических материалов; - иерархическое упорядочение, фильтрация и обработка информации, графическая визуализация данных; - выявление закономерностей и устойчивых тенденций.

Эффективность деятельности руководителя в оценках экспертов

Правильное понимание характера и содержания деятельности руководителя позволяет найти способы оценки его деятельности. В свою очередь наличие четкой оценки является базой для улучшения организации труда менеджера, и в частности для выбора вариантов тех или иных методов руководства, способов принятия решений и т. Проблема содержания оценки руководителя. Эта проблема очень сложна и пока что недостаточно разработана.

Вопрос оценки явился для сотрудников финансово-экономического отдела нашей компании достаточно трудным и практически неразрешимым.

.

Оценка деятельности предприятия в Москве недорого.

.

.

Как оценить качество управленческих решений и системы управления

.

Экспертная оценка эффективности системы управления специфику всех функциональных областей деятельности предприятия.

.

.

.

.

.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Юридическая консультация.